Kde začíná a končí ADAPTACE PRACOVNÍKŮ v zaměstnání
Většina z pracovně činných lidí alespoň jednou v životě nastupovala do zaměstnání. Možná ne jednou, ale i vícekrát. A teď ze svých zkušeností můžou zpětně posoudit, ve které firmě /podniku, organizaci/ a jak se vyrovnali se vším tím novým. Ať již s kolegy, šéfem, kulturou firmy, pracovní rolí apod. V dnešní době si stále více firem uvědomuje, že řízený proces adaptace pomáhá zaměstnancům překonávat snáze a rychleji počáteční nejistotu spojenou s příchodem k novému zaměstnavateli. Adaptační proces, který není pouhou papírovou záležitostí, vysílá ke stávajícím i potenciálním pracovníkům informaci, že si tato firma zaměstnanců váží a nabízí jim stabilní a dlouhodobou spolupráci.
A kde vlastně ta adaptace začíná? Již na pohovoru se uchazeč seznamuje se základním fungováním firmy. Zjišťuje bližší informace o pozici, o kterou se uchází, setkává se s prvními projevy firemní kultury a velmi často také s budoucím šéfem. Lidé si zde vytváří určitou představu a očekávání, která v případě jejich nástupu, bude hrát zásadní roli v adaptaci. Pracovní místo by tak mělo být popisováno objektivně bez vyvolávání jakýchkoliv mylných představ a nadějí.
Poté co je pracovník již formálně začleněn do organizace (např. na základě pracovní smlouvy) se střetává s onou firemní realitou. Zde „uvědomělé firmy“ nabízejí nově příchozím pomocnou ruku ve formě adaptačních procesů. Zapojují se personální oddělení, nadřízení pracovníků, mentoři a další. Pracovník se adaptuje jak po stránce pracovní, tak sociální. Úspěch adaptace závisí na zvládnutí obou rovin. O co jde vlastně konkrétně? Znamená to, že pracovník se vyrovnává s určitou pracovní rolí a situací, tak aby pracovně jednoduše uspěl. Současně s tím se začleňuje i v rámci sociálních vztahů, tedy pracovník se snaží „zapadnout“ do kolektivu a navázat kontakty. V praxi to pro personalisty znamená vybírat takové kandidáty, které mají předpoklady býti úspěšnými v obou těchto rovinách. Vyhneme se tím frustraci na obou stranách.
Konec adaptace je většinou směřován ke konci zkušební doby, ale nemusí to tak být. Zejména pokud se jedná o náročnější pracovní pozice. Zaměstnanec je zadaptován tehdy, když podává srovnatelný výkon práce s ostatními, je ztotožněn s firemní kulturou, jejími hodnotami, integroval se v rámci mezilidských vztahů a vykazuje určitou míru loajality.
Úplný konec (nástupní) adaptace je však v tomto směru pouze zdánlivý. Spíše formálně ukončený ze strany firmy. Podnik je živý organismus, ve kterém se neustále něco děje – vyvíjí se, rozrůstá se, zavádí se nová pravidla, postupy práce, technologie, přijímají se noví zaměstnanci, s tím vším souvisí i nová opatření, stále a stále se formuje firemní kultura. Některé podniky fúzují, stávající pracovníci jsou povyšováni či přeřazováni na jiná pracovní místa atd. Toto vše vyžaduje od pracovníků firem neustálou potřebu se přizpůsobovat/vzdělávat se/přeorientovávat se v měnícím se prostředí.
Z výše uvedeného vyplývá, že adaptace pracovníků ve firmách je v podstatě nekončící proces.
Pokud je však správně podchycen výběr nového uchazeče a poté začátek práce při adaptaci onoho „nováčka“ ve firmě, šance na udržení zdravé stability pracovního kolektivu je vysoká.
S pevným firemním jádrem – myšleno pracovitými, spokojenými, loajálními zaměstnanci, má firma vysoký předpoklad úspěchu.
Související článek: 3 fáze úspěšné adpatace nováčků ve firmách
